Ist die Nachfolge familienintern gelöst, erübrigt sich natürlich die Suche. Meist ist es aber einer der wichtigsten Schritte, einen valablen und fähigen Nachfolger oder eine Nachfolgerin zu finden.
Um einen Nachfolger oder einen neuen Geschäftsführer zu suchen, beginnen Sie mit Struktur! Skizzieren Sie einen Ablauf nach Ihren Wünschen. Beginnen Sie mit groben Umrissen der Ausgangslage und den Anforderungen an den Nachfolger, bevor Sie zu Ihren Zielen übergehen.
Faktoren bei der Suche
- Welchen Zeithorizont möchten Sie haben?
- Es ist wichtig zu wissen, ob der neue Nachfolger oder die Nachfolgerin bereits in den nächsten Monaten oder erst in 5 Jahren «auf dem Tapet» stehen muss.
- Auch wichtig ist, zu definieren, welche Aufgaben Sie übergeben werden und welche in den eigenen Händen bleiben sollen. Eine offene und transparente Kommunikation gegenüber dem Kandidaten ist essenziell und schützt vor späteren Enttäuschungen – auf beiden Seiten.
- Soll es eine Frau oder ein Mann sein?
- In Handwerksbetrieben ist eine Führung durch eine Frau sehr begrüssenswert. Gerade auf dem Bau ist es vielfach die weibliche Bauherrschaft, die letztendlich über Materialien, Produkte und Ausführungen entscheidet – daher schadet es nicht, hier eine Frau als Ansprechpartnerin an der Seite zu haben.
- Auch die Führung der Mitarbeiter und die Gespräche mit Kunden und Kundinnen verlaufen meist anders, wenn eine Frau die Verhandlungsgeschicke führt. Es kann einem Handwerksbetrieb also viele Wettbewerbsvorteile einbringen, wenn die Geschlechterrolle mal umgekehrt verläuft.
- Muss «er» oder «sie» eine Fachperson im jeweiligen Sektor sein?
- Im Handwerk gilt zwar nach wie vor der Leitsatz: «Der Chef muss vorausgehen und alles besser können als die Mitarbeiter!» Dass dies aber längst nicht mehr zeitgemäss ist, wird leider oft verkannt.
- Es ist auch logisch und nachvollziehbar, dass der Patron, weil er die meiste Zeit mit Büroarbeit beschäftigt ist, keine grosse Berufspraxis mehr haben kann und deshalb seine Mitarbeiter im Handwerk fähiger sind als er selbst.
- Deshalb kann beim zukünftigen Inhaber oder CEO auch über den Tellerrand hinausgeschaut werden. Warum nicht einen Informatiker oder einen Treuhänder für den Job als CEO einsetzen? Denn grösstenteils gibt es sowieso genügend Fachpersonen, die als Projektleiter oder Vorarbeiter im Betrieb arbeiten.
- Sind Mitarbeiter unter 30 Jahren noch zu «grün» hinter den Ohren, um einen Betrieb zu führen?
- Natürlich kann man auf den «perfekten» Kandidaten warten. Aber dadurch schränkt man natürlich auch die Auswahl unnötig ein – was die Chance auf einen «ausserordentlichen» CEO wiederum schmälert.
- Übrigens: Das jugendliche Alter kann auch eine grosse Chance sein, vor allem, wenn die Begleitung der Mitarbeitenden ausgewogen und freundschaftlich ist.
Die Suche
Die Suche beginnt also mit dem Aufstellen einer Ausgangslage, eines Zeitplanes und eines Anforderungsprofils. Diese Daten werden dann in einem Dokument zusammengefasst, mit welchem ein Personalvermittler oder Headhunter auf die Suche nach geeigneten Kandidaten gehen kann.
Die Vorstellung, dass sich ein Nachfolger oder ein CEO auf ein «einfallsloses» Inserat in der Regionalzeitung oder im Internet meldet, ist abwegig. Vorwiegend werden Mitarbeiter in Kaderpositionen gezielt gesucht und von Profis auch gefunden. Wer in seinem Job gut ist, kann sich sein Engagement aussuchen und ist meist nicht auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle. Da muss nachgeholfen werden. Somit ist ein Headhunter, genau wie Sie in Ihrem Bereich, ein Profi und kann Ihnen viel Zeit, Geld und Frust sparen, wenn er von Beginn an in Ihr Vorhaben beigezogen wird. Je aussagekräftiger die für die Suche erforderlichen Dokumente und Unterlagen sind, desto wahrscheinlicher wird das Finden des richtigen Kandidaten oder der richtigen Kandidatin. Deshalb sollte Ihrerseits ein grosses Augenmerk auf und viel «Gehirnschmalz» in diese Dokumente fliessen.
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